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关于员工激励的思考-期望理论

 
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关于员工激励的思考-期望理论

作者:帅宏军

       在团队管理的事务中,往往会遇到,团队成员对指派的任务,不能按照进度计划完成,或者完成质量很差,甚至根本不能完成。当然这里面的原因有很多种,比如计划编制不合理,需求发生变化,项目组织本身发生了变化等等。我今天不去探讨这些方面,想从另外一个方面来考量这个问题。那就是员工的期望与工作态度对项目的影响。

 

       试想一下,如果员工在加入这个项目组的时候,就已经认定这个项目没有价值,那么他会否有积极性;又或者认定实现这个目标的可行性很小,那么他又否会有积极性;经过多个项目的经验,我一再的思考这个问题。

 

      针对这个问题,也是有理论依据的。早在1964年,著名的心理学家和行为科学家维克多.弗洛姆在其名著《工作与激励》中就首先提出了期望理论。期望理论关注的不是人们的需要的类型,而是人们用来获取报酬的思维方式,认为当人们预期某一行为能给个人带来预定结果,且这种结果对个人具有吸引力时,人们就会采取这一特定行动。期望理论认为,一个目标对人的激励程度受两个因素影响:

      (1)目标效价:指实现该目标对个人有多大价值的主观判断。如果实现该目标对个人来说很有价值,个人的积极性就高;反之,积极性则低。

      (2)期望值:指个人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有个人认为实现该目标的可能性大时,才会去努力争取实现,从而在较高程度上发挥目标的激励作用;如果个人认为实现该目标的可能性很小,甚至完全没有可能,目标激励作用则小,以至完全没有。

 

      当今社会的项目竞争激烈,要想在竞争中取胜,项目的完成速度、质量必须要高出同等才行。而所有的项目都是要依靠团队来实现,也就是以人为本,只有不断激励团队成员,才有可能实现这个目标。归根结底,人之所以要参与到项目中来,无非是要实现一定的目的,比如生存、发展。那每个项目成员的需要我们就不得不去重视,不去考虑。团队激励就不得不不断开展。

 

     那么就这个问题而言,我有以下两点看法:

  (1)在项目开始之前,人力资源计划编制一定要合理,也就是从一开始,就要选择适合这个项目的成员。从团队组建的阶段,就为项目开展奠定良好的基础。

  (2)项目开展前,一定要做项目动员,从目标效价和期望值两个方面激励团队成员。不能无为而治,无视项目成员的期望,任其机械的工作。

    当然,项目开始后,必须要进行各种团队建设工作,并做好团队管理,这是另外的话题,不进行展开。

 

    一日之际在于晨,一年之计在于春,一个项目的成败与否也在于项目伊始。最后希望我们做任何事情,都有一个良好的开端,让人们轻松、愉快的上阵。

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